日本女性の社会進出で問題となっていることを顕著に示すものに、
「雇用のM字カーブ」があります。
M 字カーブとは何なのか、子育てとどのような関係があるかをお伝えしていきます。
産後のキャリア – 会社員、在宅を経て複業で働くママ –
目次
女性の社会問題 「雇用のM字カーブ」とは
日本女性のうち、働く意思を持った人たちを5 歳ごとの年齢階級別でグラフ化した場合、アルファベットの「M」に近い曲線になることをいいます。
正確には、下記のような定義があります。
・生産年齢人口
15歳以上で 65 歳未満の人たちを生産年齢と言い、それらの人口の合計を生産年齢人口と言います。
・労働力人口
生産年齢人口のうち、労働する能力と労働するという意思を持つ人たちを、労働力人口と言います。
生産年齢人口の中には、専業主婦や学生など、
労働能力はあっても働く意思を持っていない人たちがいたり、また病弱や障害を持っていたりするため働くことが難しい人たち、働くこと自体を拒否している人たちなどがいます。
こうした人たちを非労働力人口といい、
労働力人口は生産年齢人口からこの非労働力人口を差し引くことで得られます。
また、失業者については、求職中など働く意思を持っている失業者については労働力人口に 含まれます。
・労働力率
生産年齢人口を労働力人口で割ったものが労働力率となります。
(労働力人口/生産年齢人 口)日本女性の労働力率の推移
日本女性の労働力率を計算してみると、
その推移は、大学学校卒業の 20 代で一度ピークに なったあと、出産・子育てを迎える 30 代で急激に下がっていき、一番底に達します。
そし て、子育てが一段落した 40 代で再度上昇していくという、まるでローマ字のMのような 形になることから、M 字カーブと呼ばれます。
これらは周りの女性を見ていても、このような働き方をしている人たちが多いと思います。
まさに、日本女性の働き方を象徴しているといえます。
・他国では
このような日本女性の労働力率推移に見られるM字カーブの傾向は、
他の国ではどうでしょうか。
他国のうち、日本と同じ先進国に絞ると、韓国のみ同じように M 字カーブの傾向があります。しかしながら、他の先進国の女性労働力率について調べると、山のように緩やかな曲線形状を示しており、日本のように 30 代といった年齢における働く意思のない離職率の増加 は現れていません。
つまり、ほとんどの国では、女性は家庭を持ち出産・子育てという期を迎えても、特に会社を辞めたり、働く意思をなくしたりしていないことが分かります。
M字カーブを引き起こす原因
日本では、M 字カーブは何故引き起こされるのか、その原因について見ていきます。
日本の女性は結婚や出産を機に家庭に入り、
仕事を退職することが長い間、慣習とされてきている傾向がありました。
その結婚や出産のタイミングが 20 代後半から30 代にかけて発生しており、
特に近年の晩婚化や晩産化に伴ってタイミングが 30 代へのシフトしていき、近年では30代で労働力率が減少する分布に反映されており、30 代で急激に下がるということになります。
また、このような慣習があったり、女性が仕事を退職するという決断を下すのは、個人や職場の意識だけではなく、国や地域の子育て支援の環境が十分に整備されていないといった影響も受けています。
つまり、育児休暇や時間短縮勤務など、雇用先の支援制度が女性に対して十分に配慮されたものでなかったり、保育園などに入園するのが難しかったり、これら社会問題が一因となっ ています。
したがって、日本では、女性が仕事を続けていくもしくは一度離職して再開する上で、他国 に比べて不利な環境にあるのではないかと言えます。
M字カーブを解消するために
M 字カーブについては、
社会全体で大きな問題としてその解消を進めるための制度等の整備が長期渡って実施されてきています。その近年ではその他先進国に近いレベルにまで解消しつつあり、1997 年には共働き世帯数が片働き世帯数を上回り、その後も共働き世帯数 は増加を続け、女性の就業率も年々上昇しておりなどの成果を残しています。
・国の施策
国の施策も女性の社会進出に大きく後押ししており、
2016 年には女性活躍推進法が施行され、国や地方自治体、企業に対して、
女性の活躍推進のための行動計画の策定・公表などが義務づけられました。
その中で、女性管理職比率を 30%まで増やすという目標も定められています。
また、2016 年、2017 年には育児介護休業法がそれぞれ改正され、
育休が最大2年まで取得できるなど、出産や育児などに関わる休暇制度や給付制度の充実化が図られています。 また、ハラスメントに対する厳罰などの防止措置の義務化など、女性を守るための法律も制定されてきています。
特に、育児介護休業法は男性にも適用される法律であり、
男性の育児参加を促しています。
・企業における環境づくり
企業においても女性の働きやすい環境づくりが推進されており、
女性管理職への登用は義務づけられたこともあり、多くの企業で積極登用が行われています。また、育児休業制度、 時間短縮勤務制度の拡充、復帰後の看護休暇や在宅勤務制度、フレックスタイム制の導入など、働きやすい環境が作られています。 また、女性の管理職登用やこれら制度の充実は、企業のイメージがより良くなるといった社会全体への好影響を与える取り組みとなっています。
その他にも、昔に比べて、女性が再就職しやすい仕事が増えてきていています。最近ではインターネットの普及に伴い、在宅型業務が増加してきており、時間や場所にとらわれず仕事 ができるなど、働き方の柔軟さの向上も M 字カーブの解消を後押ししています。
しかしながら、まだ、小さな子どもをかかえる女性にとっては、まだ仕事と子育てをサポートする環境としては満足するものにはなっていなかったり、一度退職してしまった後、子ども を持った状態で再就職するのは難しいなど、まだまだ整備が進んでいく必要があります。
最後に
収入面から共稼ぎ形態を余儀なくされる場合も多々あると思いますが、
今は昔と違い、育児休暇制度の充実や在宅ワークの推進など行われており、
子どもを持ったとしても仕事を続 けられる環境、子育て後に再度仕事に復帰しやすい環境が整っています。
結婚したから、子供が生まれたから仕事を辞める。
という選択肢は過去のものとして、産休・育休を経て、時短での復帰を行うなど、整えられている制度を十分に活用して、将来のプランを立てていくことが必要ではないかと思います。
